Працівник відсутній на роботі через війну: чи є підстави для звільнення?

Відсутність особи на роботі впродовж тривалого часу (зокрема, внаслідок перебування за межами України) у зв’язку із триваючою збройною агресією рф проти України, що супроводжувалася небажанням особи подавати своєму роботодавцю будь-які заяви та звернення для врегулювання процесу проходження нею публічної служби (зокрема, заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку або про призупинення дії трудового договору), не є поважною причиною для прогулу. 

Таку правову позицію сформулював Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду у справі щодо оскарження звільнення зі служби в органах місцевого самоврядування. 

Відповідно до обставин справи позивачка обіймала посаду державного реєстратора юридичного департаменту Одеської міської ради. Розпорядженням Одеського міського голови її звільнено із займаної посади з 13 грудня 2022 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) у зв’язку з відсутністю на роботі з 1 квітня 2022 року по 7 грудня 2022 року. 

На обґрунтування позовних вимог позивачка стверджувала, що їй було відмовлено в оформленні простою, а відсутність на роботі в період з 1 квітня по 15 листопада 2022 року викликана форс-мажорними обставинами, а саме військовою агресією рф проти України, що створило небезпеку для життя і здоров’я та свідчить про відсутність її провини в невиході на роботу і підтверджує поважність причин такого невиходу.  

Переглядаючи оскаржувані рішення, КАС ВС залишив касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення без змін з огляду на таке. 

Згідно із ч. 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. 

У п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. 

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивачки з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з’ясування поважності причин її відсутності на роботі. 

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. 

Свою відсутність на робочому місці, починаючи з 1 квітня 2022 року, позивачка пояснювала перебуванням за межами України з поважних причин, адже вимушено виїхала за кордон у зв’язку з наявною загрозою для її життя та здоров’я, яка пов’язана з військовою агресією проти України та систематичними обстрілами м. Одеси. Водночас позивачка 14 серпня 2022 року повернулася в Україну та 16 листопада 2022 року прибула до Юридичного департаменту Одеської міської ради для встановлення можливості подальшого проходження публічної служби. 

Наведене свідчить, що протягом трьох місяців після повернення в Україну позивачка не з’являлася за місцем роботи, а також не зверталася з будь-якими письмовими заявами та зверненнями до Юридичного департаменту Одеської міської ради щодо врегулювання процесу проходження нею публічної служби. 

Верховний Суд погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій про те, що позивачка мала усвідомлювати факт перебування у триваючих трудових відносинах з Юридичним департаментом Одеської міської ради, а також те, що вона є посадовою особою органу місцевого самоврядування, а отже має виконувати свої посадові обов’язки, дотримуватися правил трудового розпорядку, а у випадку відсутності на роботі – повідомляти свого роботодавця про причини відсутності на робочому місці. 

За таких обставин Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій про те, що відсутність позивачки на роботі в зазначений період, що супроводжувалася її небажанням подавати своєму роботодавцю будь-які заяви та звернення для врегулювання процесу проходження публічної служби, не є наслідком існування обставин непереборної сили – постанова Верховного Суду від 3 квітня 2024 року у справі № 420/645/23 (адміністративне провадження № К/990/37901/23).  

Тож варто констатувати, що відсутність позивачки на роботі є триваючим порушенням трудової дисципліни, яке розпочалося ще 1 квітня 2022 року. 

Про це повідомлено на сайті Судової влади України.