Введення 4-денного робочого тижня: що слід врахувати (ч. 2)?

Нагадаємо, на підприємстві планують ввести 4-денний робочий тиждень через брак замовлень. А це вже зміна істотних умов праці. 

Особливості зміни істотних умов праці 

Істотні умови праці охоплюють систему та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. Під час дії воєнного стану роботодавці можуть стикнутися з необхідністю внести зміни до цих умов. Про це нагадали фахівці ФПУ.  

Основними причинами таких змін є: 

• потреба в раціоналізації робочих місць; 
• упровадження нових форм організації праці (зокрема, перехід на бригадну форму організації праці); 
• упровадження передових методів, технологій; 
• економічні труднощі, спричинені війною; 
• забезпечення безпеки працівників тощо. 

Зміни в істотних умовах праці можна здійснювати лише в межах спеціальності, кваліфікації та посади, визначених трудовим договором. Допустимими є такі зміни тільки в разі, якщо вони зумовлені змінами в організації виробництва або праці та якщо працівника було належно про них проінформовано (ч. третя ст. 32 КЗпП). 

Важливість дотримання процедур 

Для забезпечення належного процесу повідомлення про зміну істотних умов праці рекомендовано: 

1. Спочатку видати організаційний наказ, на підставі якого працівників буде повідомлено про зміни в істотних умовах праці. Такий підхід не лише допоможе структурувати процес, а й забезпечить юридичну обґрунтованість дій роботодавця, що може істотно знизити ризик конфліктів у майбутньому. 

2. Надати працівнику письмове повідомлення під підпис. Для роботодавця це буде важливий доказ на випадок трудових спорів, що підтверджуватиме своєчасне інформування працівника про зміни. Також на цьому повідомленні працівник може вказати про те, чи згоден він працювати в нових умовах праці. Як варіант, від працівника можна отримати окрему заяву про те, що він згоден продовжувати роботу в нових умовах або, навпаки, що він відмовляється продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці. 

3. У разі відмови працівника поставити підпис у повідомленні про зміну істотних умов праці треба скласти акт. Цей документ теж можна буде використати як доказ у суді. 

Що робити в разі неможливості зберегти наявні істотні умови праці? 

Якщо зберегти істотні умови праці неможливо, а працівник відмовляється продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір можна припинити на підставі п. 6 ч. першої ст. 36 КЗпП. 

Ризики для роботодавця в разі недотримання законодавчо визначеної процедури 

Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміни до істотних умов трудового договору було внесено без обґрунтованих причин, не пов’язаних зі змінами в організації виробництва, суд може визнати такі зміни неправомірними. У цьому випадку роботодавець буде зобов’язаний відновити працівнику попередні умови праці згідно з п. 31 ППВС № 9. 

До прикладу, у постанові від 20.09.2023 р. у справі № 442/4475/22 Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець не надав доказів на підтвердження фактичного запровадження змін в організації виробництва і праці структурного підрозділу, а це, своєю чергою, свідчить про незаконність змін істотних умов праці працівника. Суд зобов'язав роботодавця відновити працівнику умови праці, які існували до видання наказу про зміну істотних умов праці, і нарахувати заробітну плату в розмірі, який був до видання згаданого наказу. 

Якщо підстави для зміни істотних умов праці справді були, але працівника, який відмовився продовжувати роботу, не було попереджено в установлений строк, суд має право змінити дату звільнення, виходячи з обставин справи (п. 10 ППВС № 9). 

Отже, у разі внесення змін до істотних умов праці дуже важливо дотримати всіх процедурних вимог, адже інакше роботодавець може стикнутися з негативними наслідками. 

Істотні зміни умов праці та воєнний стан 

У мирний час законодавство України передбачає, що роботодавці зобов’язані попереджати працівників про зміни в істотних умовах праці за два місяці. Проте через запровадження воєнного стану ці вимоги було спрощено. 

На цей час роботодавцям надано право інформувати працівників про зміни у скорочений строк. Головне, аби про зміни істотних умов праці було повідомлено до їх упровадження (навіть за один день). Відповідні законодавчі зміни передбачено ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».