Надомна та дистанційна робота – за наказом керівника

Розглянемо, у якому випадку дозволено не укладати письмовий договір про надомну та дистанційну роботу. Про це проінформувало Мінекономіки у листі від 04.05.2021 р. № 4712-06/26182-07.

Нагадуємо, що надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях. Ці приміщення повинні мати закріплену зону, технічні засоби (основні виробничі і невиробничі фонди, інструмент, прилади, інвентар) або їх сукупності, необхідні для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але знаходитись поза виробничими/ робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Це визначено ч. першою ст. 60-1 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

При цьому, дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ч. перша ст. 60-2 КЗпП).

Зверніть увагу, що ст. ст. 60-1 та 60-2 КЗпП допускають можливість переведення працівника на інший режим роботи. Водночас, зазначені статті не містять обов’язку роботодавця переводити працівників на інший режим роботи з ініціативи працівника. У зв’язку з цим, таке переведення, на думку Мінекономіки, може бути здійснено лише у разі згоди на це роботодавця.

Відповідно до ч. першої ст. 24 КЗпП додержання письмової форми є обов’язковим, зокрема, при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Разом з тим, на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення трудового договору про надомну або дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2-х днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми ч. третьої ст. 32 КЗпП не застосовуються (ч. восьма ст. 60-1 та ч. одинадцята ст. 60-2 КЗпП).

З огляду на викладене, Мінекономіки вважає, що переведення працівника з його ініціативи на надомну або дистанційну роботу без обов’язкового укладення відповідного трудового договору в письмовій формі можливе у випадках, зазначених у ч. восьмій ст. 60-1 та ч. одинадцятій ст. 60-2 КЗпП.