Введення 4-денного робочого тижня: що слід врахувати (ч. 1)?

На підприємстві (брак замовлень на продукцію) планується введення 4-денного робочого тижня. Які види неповного робочого часу бувають, та які особливості їх встановлення? 

Види неповного робочого часу 

Зі змісту ст. 56 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) вбачається, що неповний робочий час може встановлюватися у двох формах: 

• неповний робочий день; 

• неповний робочий тиждень. 

Неповний робочий час може встановлюватися зменшенням: 

• тривалості щоденної роботи; 

• кількості днів роботи протягом тижня; 

• одночасно і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня. 

Статтею 56 КЗпП не обмежено права сторін трудового договору щодо визначення тривалості неповного робочого часу. Тривалість робочого дня (тижня) має встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. Це може бути навіть кілька годин на тиждень. 

Оплата праці працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. 

Випадки встановлення неповного робочого часу 

Неповний робочий час може встановлюватися: 

• за угодою сторін трудових відносин (ч. перша ст. 56 КЗпП); 

• за наданим працівникам правом (ч. перша ст. 56 і ст. 186-1 КЗпП); 

• у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. третя ст. 32 КЗпП). 

Ініціювати встановлення неповного робочого часу може як працівник, так і роботодавець. 

Установлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця 

Змінювати істотні умови праці (у т. ч. встановлювати або скасовувати неповний робочий час) роботодавець має право лише за наявності змін в організації виробництва і праці (Лист Мінсоцполітики від 15.07.2011 р. № 195/13/1334). Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП). 

Пленум Верховного Суду України в п. 10 Постанови від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – ППВС № 9) роз’яснює, що зміни в організації виробництва і праці – це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. 

Зменшення робочого часу, яким є встановлення неповного робочого часу (навіть тимчасово), визначеного трудовим договором, є зміною істотних умов праці. Але така зміна має бути зумовлена змінами в організації виробництва та праці: раціоналізацією робочих місць, упровадженням нових форм організації праці (зокрема, перехід на бригадну форму організації праці та, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо) (див. п. 10 ППВС № 9, лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17). Тобто роботодавець не може обґрунтувати зменшення заробітної плати браком замовлень на продукцію або скороченням кількості замовлень від клієнтів. 

У цій ситуації доцільно розглянути інші варіанти вирішення питання. Зокрема, за рішенням роботодавця може бути запроваджено простій відповідно до ч. першої ст. 34 КЗпП: 

Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. 

Порядок, умови й обставини для запровадження простою законодавством не визначено. А тому запровадити повний або частковий простій можна й через брак замовлень на продукцію чи тимчасову відсутність замовлень від клієнтів. 

Про це повідомлено на сайті ФПУ. 

Далі читайте про особливості зміни істотних умов праці.