Дистанційна робота у воєнний час: що необхідно знати?

Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

Найпростіший спосіб оформлення працівників, які покинули територію бойових дій або сидять вдома – дистанційна робота.

Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Це визначено ч. першою ст. 60-2 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП).

Крім того варто зазначити, що згідно з п. 6-1 ч. І ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджена наказом Мінеконом розвитку України«Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.2021 р. № 913-21.

Водночас, згідно з ч. 11 ст. 60-2 КЗпП на час загрози, зокрема, у разі виникнення загрози збройної агресії дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.

Варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи – електроенергія та мережа Інтернет.

Не може розглядатись як порушення трудової дисципліни неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій.

Якщо трудовий договір про дистанційну не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендуємо з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи:

• визначити засоби електронного зв’язку, наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо);
• умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);
• умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи
• інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Звертаємо увагу! Загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, визначених ст. 50 і 51 КЗпП, а працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

За можливості може бути запроваджено також гнучкий режим робочого часу та надомну роботу (ст. 60, 60-1 КЗпП).

Що робити з тими працівниками, які не можуть вийти на роботу і не можуть виконувати її дистанційно?

У разі можливості доцільно надати працівникам оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством (ст. 25 - 26 Закону України “Про відпустки”).

Як оформити відсутність працівників, які покинули свої робочі місця на території ведення бойових дій та як їх табелювати?

Необхідно табелювати відсутність такого працівника умовним позначенням «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин») або «І» («інші причини неявки»). Після з’ясування обставин та виявлення, що причини були поважні, табель обліку використання робочого часу можна скорегувати.

Такі роз'яснення надано Мінекономіки. 

Більше новин читайте у Блозі бухгалтера, в Інформері програми M.E.Doc, а також на нашому Telegram-каналі.