Дистанційна робота: умови запровадження

Одним із можливих форматів побудови трудових відносин в умовах воєнного часу є дистанційна робота. Це така форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за своїм вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. 

Умовами запровадження дистанційної праці є: 

1) специфіка виконання роботи працівником передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій; 

2) волевиявлення працівника і роботодавця спрямовані на запровадження дистанційної роботи; 

3) у працівника чи роботодавця є технічні можливості для запровадження дистанційної роботи. 

Основною умовою запровадження дистанційної роботи є наявність технічних можливостей її виконувати. 

Тобто, роботодавець повинен запропонувати працівникові такі умови, що передбачають доступ до ресурсів роботодавця, які необхідні для виконання трудової функції. У випадку, коли роботодавець не може встановити належні умови для виконання роботи дистанційно, або немає технічної можливості її виконувати, тоді така робота не може бути запропонована працівнику. 

Пропозиція застосування дистанційної роботи може виходити як від працівника, так і від роботодавця. 

В умовах воєнного стану запровадження дистанційної роботи може здійснюватися і розпорядженням роботодавця без попередження про це за два місяці, як це передбачено ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Єдиною умовою є повідомлення працівника про таке розпорядження до запровадження дистанційної роботи. 

Законодавство не містить заборони щодо виконання дистанційної роботи за кордоном. Якщо працівник у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я під час дії воєнного стану виїхав за межі країни і має технічну можливість виконання трудових функцій дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, йому здійснюється виплата зарплати відповідно до умов, встановлених у трудовому договорі, за фактично виконану роботу (відпрацьований час). 

Нагадуємо, що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. ст. 50 і 51 КЗпП, а працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу. 

У табелі обліку відображається фактично відпрацьований працівником час. 

Зарплата нараховується працівникові на умовах, визначених у трудовому договорі.  

Фахівці Держпраці наголошують, що переведення на дистанційну роботу не змінює умов оплати праці працівника. 

Також читайте на цю тему Надомна та дистанційна робота: відчуйте різницю та Дистанційна робота у воєнний час: що необхідно знати?