Як діяти працівнику, який не хоче працювати у звичайному режимі та бажає продовжувати працювати дистанційно - роз'яснює Держпраці

Фахівці Південно-Східного міжрегіонального управління Держпраці надали відповіді на низку питань щодо припинення режиму дистанційної роботи, а саме: 

• як діяти працівнику, який не хоче працювати у звичайному режимі та бажає продовжувати працювати дистанційно; 
• чи зобов’язаний роботодавець задовольнити прохання працівника та подовжити йому дистанційний режим роботи; 
• чи може працівник в односторонньому порядку встановити собі дистанційний режим роботи з посиланням на обставини воєнного стану;
• чи законними є дії роботодавця, який в табелі обліку робочого часу відмічає працівників, які не вийшли на свої робочі місця після припинення дистанційного режиму роботи, як відсутні на робочому місці з невідомих причин?

Згідно з вимогами абз. першого ст. 60-2 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. 

Відповідно до абз. шостого ст. 60-2 КЗпП України за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. 

Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. 

Так, абз. сьомим ст. 60-2 КЗпП України передбачено, що порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються (абз. одинадцятий ст. 60-2 КЗпП України).

Отже, дистанційна робота виконується за погодженням між працівником і роботодавцем та не може бути впроваджена в односторонньому порядку. Відтак, дії роботодавця, який в табелі обліку робочого часу відмічає працівників, які не вийшли на свої робочі місця після припинення дистанційного режиму роботи, як відсутні на робочому місці є законними.

Більше корисних новин читайте в Блозі бухгалтера, в Інформері програми M.E.Doc, а також на нашому Telegram-каналі.