Про умови праці для працівників, що ведуть військовий облік на підприємстві

Відповідно до вимог ч. 5 ст. 34 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.1992 р. № 2232-XII персональний облік призовників і військовозобов’язаних за місцем їх роботи або навчання покладається на керівників підприємств, установ, організацій і навчальних закладів незалежно від підпорядкування та форм власності. 

За ст. 141 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) керівник в межах наданих повноважень зобов’язаний правильно організувати працю працівників, на яких зокрема покладаються обов’язки із ведення військового обліку. 

Військовий облік призовників, військовозобов’язаних та резервістів ведеться відповідно до Порядку, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 р. № 1487 (далі – Порядок № 1487). 

Згідно з п. 9 Порядку №1487 для належного функціонування системи військового обліку (забезпечення її автоматизації із застосуванням Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов’язаних та резервістів) визначається кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку, з урахуванням таких норм: 

1) у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, зокрема у відокремлених відділах, а також в Центральному управлінні або регіональних органах СБУ, підрозділах Служби зовнішньої розвідки (далі – органи СБУ, підрозділи Служби зовнішньої розвідки), за наявності перебування на військовому обліку: 

• до 1500 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – одна особа; 
• від 1500 до 3000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – дві особи; 
• більш як 3000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – три особи, а на кожні наступні 3000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – по одній особі додатково; 

2) в органах місцевого самоврядування за наявності на військовому обліку: 

• від 501 до 1000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – одна особа; 
• від 1001 до 2000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – дві особи, а на кожні наступні 1000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – по одній особі додатково; 

3) в держорганах, на підприємствах, в установах та організаціях за наявності на військовому обліку: 

• від 501 до 2000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – одна особа; 
• від 2001 до 4000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – дві особи; 
• від 4001 до 7000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – три особи, а на кожні наступні від 1 до 3000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів – по одній особі додатково. 

За наявності на військовому обліку менше 500 призовників, військовозобов’язаних та резервістів обов’язки щодо ведення військового обліку покладаються на особу служби персоналу, якій встановлюється доплата в розмірі до 50% посадового окладу, а для держслужбовців – в межах економії фонду оплати праці (п. 10 Порядку №1487). 

Посадові оклади працівників, відповідальних за ведення військового обліку, установлюються на рівні посадових окладів працівників служби персоналу, крім держслужбовців. Це передбачено п. 12 Порядку № 1487. 

Отже, конкретний розмір оплати праці працівників за виконання обов’язків із ведення військового обліку повинен визначатися сторонами у трудовому договорі з урахуванням відповідних положень Порядку №1487: 

• на рівні посадових окладів працівників служби персоналу, з урахуванням норм колективних угод і колективного договору щодо системи оплати праці та порядку встановлення розміру посадових окладів, якщо останні не були призупинені роботодавцем. У разі призупинення норм колективного договору стороною роботодавця нові умови оплати праці повинні встановлюватись з дотриманням вимог ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95; 
• за наявності на військовому обліку менше 500 працівників – розмір доплати встановлюється за взаємної згоди сторін трудового договору із дотриманням норм, якщо такі передбачені, колективних угод і колективного договору. При цьому обмеження щодо доплати (до 50%) не є обов’язковим, наприклад, для приватних підприємств, які можуть встановлювати в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів більш високий розміри доплати. 

Правовою основою для встановлення доплати за ведення військового обліку на умовах суміщення професій (посад) і за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника є ст. 105 КЗпП. Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. 

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. 

Покладення додаткових обов’язків на працівника у порівнянні з умовами раніше укладеного трудового договору можливе виключно за згодою працівника. 

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Зважте на те, що протягом дії воєнного стану про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівники повинні бути повідомлені не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX; далі – Закон № 2136. Норма діє з 19.07.2022 р.). 

Роботодавець має право змінити умови оплати праці у бік погіршення, наприклад розмір доплати за ведення військового обліку і коли це безпосередньо не викликано змінами в організації праці (Норма Закону №2136 в частині, що стосується ст. 103 КЗпП, відповідно до якої роботодавець в односторонньому порядку може змінити умови оплати праці в бік погіршення без повідомлення працівника за 2 місяці до таких змін, діє з 19.07.2022 р.).

В цьому випадку роботодавець також має повідомити працівника про зміни до того, як він почне виконувати роботу у нових умовах. 

Роботодавець та його посадові особи не мають права примушувати працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди (ст. 9 КЗпП). 

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. 

Про це повідомило Східне міжрегіональне управління Держпраці. 

Додатково читайте матеріал Яка передбачена відповідальність за порушення ведення військового обліку?