Гнучкий режим роботи та надомна праця – у Законопроєкті № 3275

Важливі зміни внесено до Кодексу Законів про працю України (далі – КЗпП) новим проєктом Закону від 29.03.2020 р. № 3275 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням  коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (далі – Законопроєкт № 3275). Наразі документ готується на підпис.

Що передбачено?

1. До КЗпП вводяться норми щодо гнучкого режиму робочого часу та дистанційної (надомної) роботи.

Ст. 21 КЗпП викладена у новій редакції, згідно з якою трудовий договір працівник може виконувати не лише з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку (відповідну норму виключено із статті).

Трудовий договір у письмовій формі стає обов’язковим, зокрема, при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Відповідно, норми запровадження гнучкого режиму робочого часу та дистанційної (надомної) роботи прописані у ст. 60 КЗпП (стаття у новій редакції). Гнучкий режим робочого часу може бути встановлений на визначений строк або безстроково, як при прийнятті на роботу, так і згодом. На час поширення епідемії письмова форма про дистанційну (надомну) роботу може бути не дотримана. У такому разі передбачено встановлення гнучкого режиму робочого часу у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу.

! Гнучкий режим робочого часу є відмінним від режиму, визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку. Однак при ньому обов’язкове дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Як правило, гнучкий режим робочого часу не застосовується на безперервно діючих підприємствах, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

За виробничої потреби власник підприємства може тимчасово змінювати гнучкий режим роботи на загальновстановлений графік роботи по підприємству на термін до одного місяця протягом календарного року При цьому норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються. Отже, це не вважатиметься зміною істотних умов праці, і працівника повідомляти про це не пізніше, ніж за два місяці, не потрібно.

Важливо, що застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Також до КЗпП вводиться поняття «дистанційна (надомна) робота». Це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, т. ч. за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При такі формі організації праці працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, і на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

! Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

2.     Порядок оплати простою при карантині.

До ст. 113 КЗпП щодо порядку оплати простою введено норму, згідно з якою час простою не з вини працівника, у т. ч. на період оголошеного КМУ карантину, оплачується із розрахунку не нижче 2/3 встановленого працівникові розряду (окладу). Але за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Цей Закон набере чинності з дня його опублікування.